Le voyage vers la maîtrise de compétences comme celles qui constituent la posture coach ou tout autre métier est un processus complexe, marqué par des moments de doute, de joie, de désespoir et parfois même de… surconfiance.
Le parcours que nous empruntons lorsque nous apprenons une nouvelle compétence passe par les stades d’apprentissage bien connus :
1. Incompétence inconsciente : je ne comprends pas ou je ne sais pas comment faire et je ne reconnais pas nécessairement cette insuffisance.
Par exemple : je ne sais pas qu’il y a différentes sortes de questions à poser pour bien comprendre l’autre et je lui prodigue mes bons conseils partant de mon modèle du monde. Je lui assène des : à ta place moi je ferais… sans me rendre compte que l’autre se ferme à ce genre de communication.
2. Incompétence consciente : je ne comprends pas ou ne sais pas comment faire mais je reconnais les lacunes, ainsi que la valeur d’une nouvelle compétence pour les combler.
Par exemple : je ne sais pas quelles questions on peut poser pour amener la personne à voir les choses dans une perspective plus large. J’aimerais lui proposer une écoute profonde et pourtant j’ai tendance à commencer mes phrases par des questions fermées : Est-ce que tu as déjà pensé à… ?
3. Compétence consciente : je comprends ou je sais comment utiliser les compétences ou les connaissances nécessite encore de la concentration.
Par exemple : je suis alerte à ne pas proposer des pistes ou des solutions et j’évite les questions suggestives. Je ne parle pas de moi, toute mon énergie va vers l’autre personne. Je pose des questions ouvertes qui amènent l’autre à réfléchir sans se sentir jugé.
4. Compétence inconsciente : j’ai tellement pratiqué une compétence qu’elle est devenue une « seconde nature » et peut être exécutée facilement.
Par exemple : je pose spontanément des questions créatives pour amener la personne à réfléchir pour elle-même sur comment elle interprète la réalité. Je sais “que je ne sais pas pour l’autre” et je fais abstraction de tous mes réflexes de “Sauveur”. Je suis complètement et authentiquement présent.e, au service de la personne sans la voir comme une Victime, et l’amenant à se reconnecter à ses ressources internes.
Durant l’apprentissage, il est bon de recevoir et de demander du feedback que ce soit en intervision ou supervision : notre perception de soi peut parfois nous tromper, faisant croire que nous sommes soit plus compétent.e. s que nous ne le sommes réellement (l’effet Dunning-Kruger), soit moins compétents qu’en réalité (le syndrome de l’imposture).
Plongeons dans ces deux phénomènes psychologiques que l’on rencontre souvent en accompagnement que ce soit en coaching de vie en tant que parent par exemple et en coaching dans le monde du travail.
Dans le théâtre de la vie professionnelle, deux personnages se distinguent, représentant deux phénomènes psychologiques.
L’Imposture
Sophie, ingénieure promue à un poste de direction, doute constamment et craint que ses collègues ne découvrent qu’elle n’est pas à la hauteur. Heures supplémentaires à gogo, elle refuse les compliments et attribue son succès à la chance. Pourtant bourrée de talent, elle souffre du syndrome de l’imposture, comme une super-héroïne qui ne réalise pas qu’elle a des super-pouvoirs !
L’Ignorance
Diane, amatrice de guitare, apprend à jouer. Capable de jouer quelques accords de base, elle se sent très confiante. Comme Phoebe dans Friends, elle se prépare à chanter et composer, sûre qu’elle pourrait jouer dans un groupe. Sa confiance est disproportionnée par rapport à ses compétences – c’est l’exemple de l’Ignorante, ou l’effet Dunning-Kruger. Diane a la témérité de l’enfant qui vient d’apprendre à nager et pense déjà à traverser l’océan !
Ces personnages, bien qu’opposés, sont en réalité deux faces de la même pièce : une déconnexion entre la perception de soi et la réalité, ce qui mène à des problèmes personnels et professionnels.
Voyage de la Surconfiance à la Maîtrise
L’effet Dunning-Kruger, biais cognitif identifié par les psychologues David Dunning et Justin Kruger explique le processus d’apprentissage en trois étapes principales :
1. Je sais tout !
Mia, nouvelle employée après avoir organisé une petite réunion, affirme qu’elle pourrait diriger le département des ressources humaines.
Gaëtan, après quelques jours de formation au coaching, estime qu’il peut déjà accompagner toute personne sur n’importe quelle thématique. Son site internet est prêt. Son premier client montre les signes d’un burnout avancé mais Gaëtan ne s’en rend pas compte et omet d’encourager une visite médicale.
C’est la Montagne de la Stupidité, où engagée dans un nouveau domaine elle surestime ses compétences.
Cette surconfiance peut être le résultat d’un manque d’expérience réelle ou d’une incapacité à reconnaître les compétences requises.
2. Je ne sais pas grand-chose en fait !
Après quelques clashs, déceptions et méthode essai-erreur, Mia réalise qu’il y a beaucoup à apprendre sur la gestion des RH.
Pierre a obtenu son certificat de coach. Il attend d’installer sa pratique ne se sentant pas encore légitime d’accompagner. Il s’inscrit à des masterclasses, un trajet en coaching systémique et une formation longue en Gestalt voulant mettre des choses au clair dans son propre fonctionnement quant à l’accueil des émotions.
C’est la Vallée de l’Humilité, une phase de prise de conscience des lacunes.
3. Je comprends mieux !
Avec de l’expérience et de la formation, Mia commence à comprendre le fonctionnement du système. Consciente de ses forces et de ses faiblesses, elle progresse.
Gaëtan apprend à connaître les limites entre coaching, thérapie et conseil.
Pierre sait que la formation continue est cruciale mais passe aussi à l’action en coachant ‘de vraies personnes’ tout en se faisant superviser pour progresser en confiance.
C’est le Plateau de la Consolidation, avec une évaluation plus réaliste des compétences.
« Surmonter le syndrome de l’imposture et atténuer l’effet Dunning-Kruger est un thème fréquent en coaching car ces deux phénomènes engendrent des conséquences néfastes. L’Impostrice s’épuise à la tâche, tandis que l’Ignorante risque les décisions imprudentes. Il est donc crucial de promouvoir une culture de feedback honnête et constructif pour une auto-perception plus précise. Les individus acquièrent ainsi une perception fiable de leurs compétences.
Nous contribuons dès lors à créer des environnements sains et productifs. Nous aidons l’Impostrice (ou l’Imposteur bien sûr) à reconnaître sa valeur et l’Ignorant.e à comprendre ses limites.
Ainsi, nous jouons un rôle bénéfique. Ce qui conduit à une culture du feedback, à une communication intra et interpsychique plus authentique, à meilleure performance et à un plus grand bien-être au travail.
L’apprentissage est un voyage par monts et vallées d’essais-erreurs. Avec du temps, de la pratique et un engagement continu, on finit par maîtriser n’importe quelle compétence… même la gestion des ressources humaines.
Et même l’art du coaching …grâce à de bonnes formations ! « Voir le référentiel des compétences-clé du coach
Daniëlle De Wilde – Sr. Trainer Coach BAO-Elan Vital
Directrice de l’institut de coaching et développement BAO Elan Vital
Autrice du livre « Inspirons ! Sagesses ancestrales et initiations au service du coaching régénératif »
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Catégories :Actualité Ecole Elan Vital, Ressources Coaching
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