AGENTS DE CHANGEMENT – Où en êtes-vous?

Il y a ceux et celles qui font que les choses changent
Il y a celles et ceux qui voient que quelque chose est en train de changer et se demandent ce qui se passe
Il y a ceux et celles qui se répètent, tout étonné.e.s : ‘mais qu’est-ce qui s’est passé ?’

Pourquoi y a-t-il des gens qui font la queue pendant six heures pour acheter un iPhone dès leur sortie, alors qu’ils auraient simplement pu aller dans le magasin une semaine plus tard et en acheter un en rayon. Pourquoi certaines personnes n’ont pas de smartphone et ne jurent que par leur fidèle Nokia ?

Tout le monde ne pense pas et n’agit pas de la même manière quand les vent du changement soufflent fort. Rien de neuf à cette vérité humaine.
Passer à la technologie du virtuel, travailler de chez soi, ne plus se saluer en s’embrassant, éviter de s’approcher les uns des autres, limiter la vie sociale…. Des changements radicaux dans notre vie.

Everett Rogers de l’Université du Nouveau-Mexique a été le premier à introduire le terme «early adopter».
Les ‘adeptes précoces’ jouent un rôle important lors de transitions.
Rogers a identifié cinq phases dans le cycle de vie de l’adoption de nouveaux produits.

Ces mêmes phases se retrouvent quand des processus de changement sont enclenchés au sein d’une organisation.

De là l’intérêt pour les coachs et les managers, comme pour les parents et les enseignants d’identifier ces phases pour accélérer l’adhésion à changement ?

La loi de diffusion de l’innovation et la rapidité d’adhésion au changement

C’est bien connu, certaines personnes sont plus ouvertes à la nouveauté et à l’innovation que d’autres.
Il est essentiel pour une organisation ou une collectivité de comprendre comment elle peut favoriser ou accélérer une évolution désirée.
Pour les coachs ou des leaders qui accompagnent les processus de transformation d’un individu ou d’un team, cette grille de lecture qui vaut pour les produits, peut être éclairante aussi au niveau des personnes.

Les Précurseurs (Innovateurs) sont les plus sensibles à l’innovation. Ce sont les premiers adeptes d’une nouveauté. Ils y adhèrent sans avoir besoin de l’avis d’autres personnes. Ils ont un cadre de référence interne. Ils aiment partager leur expérience et enthousiasme pour la nouveauté avec les autres. Ils représentent seulement 2,5% de la population.

Les Visionnaires (ou « adeptes précoces » les primo adeptes alias « early adopters ») adhèrent rapidement à une nouveauté. Ce sont des personnes pro-actives qui aiment les innovations, ils les essaient rapidement et donnent leur opinion. Ces clients représentent statistiquement 13,5% de la population.

Les Pragmatiques (ou « majorité précoce ») regroupent les personnes réfléchies. Elles sont réactives attentent les retours des premières expériences des autres avant d’adhérer à une nouveauté. Cette population représente 34% de la population.

Les Conservateurs (ou « Majorité Tardive ») attendent que l’innovation soit adoptée par un grand nombre de personnes. Ils veulent des preuves de performance. Ils sont très influencés par l’avis des autres utilisateurs. Ils représentent 34% de la population.

Les Retardataires sont les derniers à accepter une innovation. Ce sont les personnes les plus ‘rationnelles.’ Elles n’adhèrent aux innovations que quand ces dernières ont été testées et sont devenues courantes voire même déjà faisant partie de la « tradition ».
Les retardataires forment 16% de la population.

Dans les organisations, les Précurseurs-Innovateurs et les Visionnaires-Primo Adeptes sont assez faciles à convaincre de changer quelque chose ou d’adopter de nouvelles méthodes car ils sont déjà très sensibles à l’innovation.

En revanche, pour convaincre les Pragmatiques, il faudra leur proposer des valeurs ajoutées concrètes :
la facilité dans l’utilisation du nouveau produit ou nouvelle approche, simplicité, apports concrets dans l’utilisation, fiabilité, solidité, durabilité, une évolution significative par rapport aux générations précédentes, résultats tangibles, preuves, bouche à oreille positif.

La métaphore du crayon et la formation

Lindy McKeown a adapté le cycle de vie de Roger pour l’appliquer à la formation permanente et la ‘remise à jour technologique’ de celles et ceux qui travaillent dans l’enseignement et la formation.

Ces personnes connaissent une révolution dans leur métier, obligées de se (re)-convertir par la force des circonstances au digital.

Lindy utilise la métaphore du crayon pour décrire les 6 types d’enseignants quant il s’agit d’acquérir de nouvelles compétences.
Ces traits de caractère sont également applicables à toute organisation en cours de changement.

  1. Les Initiateurs ou Leaders, sont à la pointe : ce sont les premiers à adopter de nouvelles idées et sont généralement enthousiasmés par ce qu’ils ont appris de neuf et désireux de le partager avec les autres.
  2. Les Affûtés : sont ceux qui voient ce que les premiers utilisateurs ont fait avec ‘la nouveauté’. Ils saisissent les meilleures idées, apprennent des erreurs des autres et adaptent alors à leur situation au service du collectif .
  3. Les Acteurs (c’est-à-dire le bois du crayon) sont prêts à utiliser les nouvelles idées de quelqu’un mais ce serait l’autre qui devrait d’abord tout implémenter, qui ferait les choses à leur place pour montrer que ça marche. Une fois la nouveauté installée, les Acteurs reprendraient la barre et feraient fonctionner le tout à leur tour en adoptant le neuf. Ce dont ce type de personnes a besoin, c’est l’aide d’une personne ‘fute-fute’, un.e affûté.e pour qu’ils puissent juste être acteurs sous les directives d’un metteur en scène pour ensuite essayer la nouveauté e et l’adopter après à leur tour quand tout est mis en place.
  4. Les Figurants (le métal qui retient la gomme) sont des personnes qui s’accrochent, rigides et inertes comme le métal, à ce qu’elles connaissent déjà : l’ancien système. Elles insistent sur le fait maintenir en place ce qui y est, mettent l’accent sur le bien-fondé des approches et processus traditionnels et estiment que les changements proposés ne sont pas nécessaires.
  5. Les Effaceurs : font tout leur possible pour gommer, défaire, effacer en grande partie, voire la totalité, du travail accompli par les leaders pour mettre en œuvre le changement.
  6. Les Suspendus ou « Hangers-On » . Ces personnes parlent le langage politiquement correct pour montrer leur adhésion théorique, elles disent tout ce qu’il faut, assistent à tous les séminaires et formations, fournissent tous les rapports qui suggèrent qu’elles sont d’accord avec le changement. Le gros problème est qu’elles ne sont pas authentiquement convaincues et ne font rien pour aider à la mise en œuvre de la nouveauté.
    Les Suspendus restent plantés-là où on les met vraiment sans ‘marcher leur parole’, le ‘walk your talk‘ cher aux Indiens .

Il est important de reconnaître différents types de personnes dans l’organisation avant de commencer la mise en œuvre des changements. Lorsque dans un groupe il y a une proportion importante des membres du type « Figurants », « Effaceurs » ou « Suspendus », l’implémentation de changement sera toujours plus difficile.

L’ajout d’un.e bon leader et d’un certain nombre d’agents de changement type Précurseur-Innovateurs ou Affûtés permettra de rétablir un bon équilibre dans l’équipe, nécessaire pour réaliser la transition prévue.
Expliquer lors de coaching ou de formation ces 6 comportements ‘crayon’ peut déjà être très éclairant pour les participants.

Avoir connaissance et conscience de ces six comportements peut souvent déjà faire la différence entre une transition réussie, un changement accepté et un échec total. Et là les coachs peuvent jouer un grand rôle.

Daniëlle De Wilde

BAO-Elan Vital

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